Rabu, 16 Desember 2009

PENGEMBANGAN/ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Pengembangan Sumberdaya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat. Pengembangan sumber daya manusia adalah Kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dalam sebuah proses manajemen.
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) pada dasarnya merupakan pembangunan manusia sebagai subyek (human capital), obyek (human resources), dan penikmat pembangunan, yang mencakup seluruh siklus hidup manusia sejak pembuahan sampai dengan akhir hidupnya. Manusia, untuk selanjutnya disebut sebagai penduduk, yang terdiri dari jenis kelamin (laki-laki dan perempuan), kelompok umur (anak, remaja, pemuda, usia produktif, usia reproduktif, dan usia lanjut), serta kelompok miskin dan rentan. Dimensi pembangunan SDM dapat dilihat dari tiga aspek utama, yaitu kualitas, kuantitas, dan mobilitas penduduk. Kualitas penduduk tercermin dari tingkat kesejahteraan penduduk, yaitu tingkat kesehatan dan gizi, pendidikan, produktivitas dan akhlak mulia, menuju kepada pencapaian kesejahteraan sosial yang baik. Kuantitas penduduk dikaitkan dengan jumlah dan laju pertumbuhannya. Sedangkan mobilitas penduduk merupakan refleksi dari perpindahan dan persebaran penduduk yang merespon pembangunan ekonomi wilayah.
B. Fungsi Operasional Pengembangan Sumber Daya Manusia
Fungsi operasional dalam pengembangan sumber daya manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses pengembangan sumber daya manusia yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:
• Fungsi Pengadaan
adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan ( the right man in the right place).
• Fungsi Pengembangan
adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
• Fungsi Kompensasi
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
• Fungsi Pengintegrasian
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam pengembangan sumberdaya manusia, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
• Fungsi Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) .
C. Peran Strategik Pengembangan Sumberdaya Manusia
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing , coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini pengembangan sumberdaya manusia berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya pengembangan sumberdaya manusia mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari pengembangan sumberdaya manusia tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan :
1. Hubungan Administrasi
Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.
3. Hubungan Dua Arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.
4. Hubungan Integratif
Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
D. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif
• Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalam persaingan yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja
• Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis.
• Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.
• Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya
• Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis.
• Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.
• Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung resiko.
• Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap tujaun strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong mereka mengembangkan motivasi bawahannya didukdung dengan basis data SDM yang dikembangkan dengan baik.
Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1. Definisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan program-program yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan.
2. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar.
E. Paradigma Lama Pengembangan Sumberdaya Manusia
Pengembangan sumberdaya manusia yang biasanya disebut manajemen personalia, selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi bagian karwayan,yaknidalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang sesuai. Di sini terlihat bahwa paradigma lama dari pengembangan sumberdaya manusia lebih banyak melayani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasarna, keuangan, produksi atau lainnya. Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta dampak globalisasi, maka merupakan keharusan bagi pengembangan sumberdaya manusia untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab itu departemen SDM/ perusahaan harus menajalankan peran baru dan bekerjasama dengan menajer lini lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).
1. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian
2. Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga
3. Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.
4. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun konsumen (pasar).
6. Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undang dan religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya.
7. Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan lebih (leaner) menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8. Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional
9. Terdapat diversitas dari angkatan kerja
Akibat perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma lama ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik bagi pengembangan sumberdaya manusia maupun manajer lini.





Pergeseran Paradigma SDM

F. Paradigma Baru Pengembangan Sumberdaya Manusia
Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap proaktif. Artinya pengembangan sumberdaya manusia harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing.
Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi pengembangan sumberdaya manusia untuk merubah peranannya yang berorientasi pada “result”. Dengan demikian Departemen pengembangan sumberdaya manusia harus berperan sebagai mita bagi manajemen fungsional lainnya atua dengan manajer lini, artinya pengembangan sumberdaya manusia harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadi proaktif, dan sktruktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel dan melaksanakan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibilitas.
G. Peran Pengembangan Sumberdaya Manusia Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif
Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.
Tujuan utama dari strategi ini sangat meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan strategi pengembangan sumberdaya manusia memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :
a. Mendefinisikan kesempatan kendala pengembangan sumberdaya manusia dalam mencapai tujuan bisnisnya
b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu pengembangan sumberdaya manusia yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebis luas
c. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik
d. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
e. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff yang berkat.
Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan,yakni:
1. Strategic Partner
menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan penggabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
2. Administrasi Expert
Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, memfokuskan pada identifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.
3. Employee Champion
menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan. Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.


4. Chang Agent,
menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu : pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek atau prosedur baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction).
H. Aspek-Aspek Pengembangan Sumberdaya Manusia
• Pembuatan dan Pengembangan Struktur Organisasi.
• Perencanaan SDM.
• Rekrutmen dan Seleksi.
• Proses Manajemen Kinerja.
• Pengembangan Kapasitas Karyawan.
• Pemberian Imbalan kepada Karyawan.
• Hubungan Kerja dengan Karyawan.
• Kesehatan dan Keselamatan Kerja.
SIKLUS PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
(Fombrun et-al, 1984, dalam Michael Armstrong, Strategic Human Resource Management, 2003)


Model Paralel Pengembangan Sumberdaya Manusia
• Seleksi - mencocokkan sumber daya manusia yang ada dengan posisi yang tersedia
• Penilaian - kualitas kinerja.
• Imbalan - setiap prestasi diberikan imbalan yang layak.
• Pengembangan - mengembangkan karyawan yang berkualitas bagus.
SISTEM MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA


I. Elemen-elemen pengembangan sumberdaya manusia
• Melakukan Analisis Jabatan
• Merencanakan Kebutuhan Pegawai
• Merekrut dan Menyeleksi Calon Pegawai
• Memberikan Orientasi dan Pelatihan bagi Pegawai Baru
• Menata/mengolah Sistem Penggajian
• Menyediakan Insentif dan Kesejahteraan
• Menilai Kinerja
• Melakukan Komunikasi
• Pelatihan dan Pengembangan
• Membangun Komitmen Karyawan
• Memberikan Peluang yang Adil
• Memperhatikan Kesehatan dan Keselamatan
• Menerima Keluhan dan
• Menjalin Hubungan (relasi) Positif

J. Memahami Perubahan Pola Organisasi
Organisasi tradisional biasanya bersifat statis / stabil; tidak luwes/inflexible; fokus pada proses pekerjaan; pekerjaan berdasarkan jabatan; orientasi pada individu; pekerjaan bersifat permanen; orientasi pada perintah; manajer selalu membuat keputusan; orientasi pada peraturan; gugus kerja relatif seragam; hubungan bersifat hirarkis; bekerja dengan fasilitas organisasi pada jam tertentu. Sedangkan organisasi modern bersifat: dinamis; luwes/flexible; fokus pada ketrampilan; pekerjaan berdasarkan hasil; orientasi pada tim; pekerjaan bersifat sementara; orientasi pada keterlibatan; pekerja berpartisipasi membuat keputusan; orientasi pada pelanggan; gugus kerja beragam; jam dan hari kerja tidak dibatasi waktu; hubungan bersifat lateral dan jaringan; bekerja di manapun dan kapanpun.
Untuk mengelola sumber daya diperlukan penyusunan kepegawaian organisasi, memotivasi pegawai, memimpin pegawai, komunikasi dengan pegawai, mengatur kelompok kerja dan mengevaluasi kinerja yang disebut dengan fungĂ­s manajemen. Manajemen sumber daya manusia strategis merupakan suatu kunci bagi perusahaan untuk memperoleh persaingan yang berkelanjutan dengan mengintegrasikan manajemen sumber daya manusia dan strategi bisnis. Peningkatan kompetensi dalam perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM) adalah elemen utama untuk mencapai kesuksesan perusahaan dan keterlibatan SDM dalam pengembangan dan pelaksanaan strategi bisnis akan menciptakan efektifitas organisasi dalam industri. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian tak terpisahkan dari manajemen suatu organisasi. Kegunaan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi orang pada organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis, dan sosial dapat dipertanggung jawabkan. Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja karyawan.
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Fisher (1993) adalah setiap fungsional dalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga organisasi dapat memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistim yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling tergantung (interdependent).
K. Pengembangan Manusia Dan Pengembangan Sumberdaya Manusia
Beberapa agensi dan penulis individu telah membuat perbedaan antara pengembangan sumberdaya manusia dan pengembangan manusia. Bagi beberapa diantara mereka, pengembangan manusia merupakan konsep yang lebih luas dan sangat terarah, sementara MSDM terbatas pada pengembangan keahlian dan akuisisi pengetahuan yang sering dituntut relevan pada praktek manajemen personil dari sektor terorganisir. Perbedaan tersebut, perlahan-lahan hilang dengan kenyataan bahwa keluasan dan kealamian konsep pengembangan sumberdaya manusia tergantung pada konteks dimana ini digunakan. Contohnya, konsep ini mungkin memiliki beberapa pengertian terlarang saat digunakan dalam konteks organisasional, sekalipun bahkan dalam konteks organisasional yang buktinya sedang dipergunakan dalam arti yang sama sebagai pengembangan manusia (Silvera, 1990; Pareek and Rao, 1981).
L. Konteks Dan Kebutuhan Untuk Pengembangan Sumberdaya Manusia
Saat ini, secara praktis tidak ada pemerintah atau agensi internasional yang tidak melihat pentingnya pengembangan sumberdaya manusia. Bank Dunia, PBB dengan badan konstitusinya, NGO, semua mengakui pentingnya pengembangan sumberdaya manusia. Komponen dan dimensi pengembangan sumberdaya manusia yang mereka peroleh sebagai kesetrategisan kepentingan dalam titikwaktu yang diberikan, untuk negara atau kelompok negara yang diberikan, mungkin bervariasi, tapi fokusnya adalah keseragaman.
Konteks penekanan pada pengembangan sumberdaya manusia yang diperbaharui kembali adalah signifikan. Pemrogram penyesuaian struktural mengadopsi di sejumlah negara yang membawa pulang kepekaan variabel pengembangan manusia. Keterkaitan antara investasi dalam program pengembangan manusia dan pengembangan ekonomi telah menjadi lebih tajam. Ada perkembangan internasional utama – seperti pembukaan pasar global, orientasi ekonomi pasar yang meningkat dan merestrukturisasi dalam negara sosialis – yang telah memberikan kebangkitan pada persaingan yang berkembang, memperkuat negara berkembang untuk menghasilkan dan memasarkan produk berkualitas dalam harga yang kompetitif. Pada saat yang sama jangkauan perhatian, meliputi isu lingkungan, perubahan peranan wanita, budaya dan tuntutan informasi yang baru untuk liberalisasi dan demokrasi, mempengaruhi kebijakan dan praktek.
M. Kompetensi Dan Manfaat
Kompetensi menyangkut ilmu pengetahuan, keahlian, sikap dan nilai-nilai. Kompetensi mungkin juga sesuai dengan bidang: agrikultur, industri, pengetahuan, teknologi, manajemen, berbagai profesi, politik, administrasi publik, dan lain-lain. Kompetensi mungkin sederhana, seperti mempelajari alfabet, atau kompleks, melibatkan aplikasi berteknologi tinggi yang berkaitan dengan pengobatan, ruang angkasa, telekomunikasi, pertahanan, lingkungan, dan lain-lain. Kompetensi yang begitu berkembang dapat ‘memungkinkan’ orang untuk bertindak dan mengembangkan kehidupan mereka sendiri dan begitu juga yang lain. Melalui proses seperti memungkinkan orang dapat menciptakan lebih banyak alternatif untuk mereka sendiri dan untuk lainnya dan meningkatkan pilihan mereka. Definisi diatas juga menekankan tujuan pengembangan sumberdaya manusia seperti menguntungkan manusia, individu, kelompok atau masyarakat dimana individu tersebut adalah anggotanya.
N. Dimensi Pengembangan
Yang diimplikasikan dalam konseptualisasi pengembangan sumberdaya manusia diatas adalah segi utama pengembangan manusia yang meliputi fisik, intelektual, emosional, sosial, moral, politik, spiritual mereka dan semua bentuk lain dari pengembangan. Orang tidak dapat berfungsi atau membuat suatu hal terjadi kecuali jika mereka secara fisik dikembangkan dengan baik, sehat dan bebas dari penyakit. Kemudian makanan, nutrisi dan kebebasan dari penyakit menjadi penting. Orang perlu memperoleh makanan dan penghidupan mereka dengan bekerja. Mereka perlu melibatkan diri mereka dalam aktifitas produktif dimana lagi-lagi sebuah kombinasi pengembangan fisik dan intelektual itu penting. Pengembangan intelektual melewati proses pendidikan dan sosialisasi. Pengembangan sosial melibatkan pengembangan kemampuan untuk hidup sebagai anggota masyarakat atau kelompok dan berkontribusi untuk ini, pada saat yang sama memperoleh keuntungan dan manfaat darinya. Kebutuhan bertahan dari semua kehidupan manusia membuat pengembangan ini imperatif. Pengembangan politik meyakinkan takdir manusia melalui kebebasan ekspresi, partisipasi demokratis dan peluang untuk mempengaruhi sesuatu yang kemudian pada gilirannya mempengaruhi kehidupan individu. Pengembangan moral dan spiritual dibutuhkan untuk untuk membawa perintah, disiplin dan perdamaian kedalam hidup dan memastikan bahwa kenyamanan seseorang tidak menjadi racun lingkungannya. Kemudian semua bentuk pengembangan manusia dapat dimasukkan dalam definisi pengembangan sumberdaya manusia.
O. KINERJA
Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang dilakukan oleh seseorang ataupun kelompok ataupun badan usaha. Pengukuran kinerja secara tradisional adalah pengukuran kinerja yang berorientasi kepada bidang keuangan dan kemampuan untuk mendapatkan laba. Suatu perusahaan dikatakan mempunyai kinerja yang baik kalau dalam laporan keuangannya mendapat keuntungan, sesuai dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Penilaian dan pengukuran kinerja merupakan kegiatan perencanaan, monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian hasil kerja dengan menggunakan parameter-parameter yang terukur.Dalam dunia yang bersaing secara global, perusahaan perusahaan yang menuntut kinerja yang tinggi.
Menurut Kaplan dan Norton (1996) ada 4 perspektif dalam penilaian kinerja suatu perusahaan, yaitu: (1)Perspektif keuangan, terdiri dari: pertumbuhan pendapatan, pertumbuhan produktivitas, penghematan biaya dan pemanfaatan aktiva; (2)Perspektif proses bisnis internal, yaitu: meningkatkan inovasi, proses operasi, pelayanan purna jual; (3)Perspektif pelanggan, terdiri dari: kepuasan pelanggan, akuisisi pelanggan (sejauh mana perusahaan dapat menarik pelanggan), retensi pelanggan, pangsa pasar, kemampu-labaan pelanggan; (4)Perpektif pembelajaran dan pertumbuhan, yaitu: meningkatkan kapabilitas personil, meningkatkan kapabilitas sistem informasi serta motivasi, pemberdayaan dan keselarasan.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar